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働き方改革シリーズコラム(第1回)

 

1.はじめに

 

 2019年4月,「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(以下,「働き方改革関連法」といいます)の一部が施行されました。施行スケジュールは図1のとおりです。

 

 

図1 改正法の施行スケジュール

 

 今回のシリーズコラムでは,企業に特に影響が大きい働き方改革関連法の改正点を解説するとともに,対応ポイントご説明します。第1回は残業時間の上限規制,月60時間を超える割増賃金率引上げについてです。本シリーズコラムは全3回でお送りします。

 

 

2.時間外労働・休日労働の上限規制

 

(1)改正前の状況

 

 36協定で定める時間外労働・休日労働の上限については,改正前は法律による定めはなく,いわゆる限度基準告示によって規律されていました。

 

 限度基準告示では,月45時間,年360時間といった限度時間が定められていましたが,臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には,「特別条項付き協定」を結べば,限度時間を超えて働かせることが許されていました。そして,この「特別条項付き協定」に定める労働時間に制限はなかったのが改正前の状況です。

 

 

(2)改正内容

 

 今回の改正労基法では,こうした時間外労働・休日労働の上限規制について大幅な改正がなされました。

 

 まず,労働時間を延長して労働させることができる時間について,法律による規律が設けられました(改正労基法36条3項)。具体的には,「1箇月について45時間及び1年について360時間」が原則の限度時間とされました(同条4項)。

 

 もっとも,改正前と同様に,36協定によって例外を定めることができます。ただし,無制限ではなく,1年に720時間を超えない範囲に限定されました。また,45時間を超えることができる月数は6箇月以内に限定されています(同条5項)。さらに,1箇月について時間外労働と休日労働が100時間未満であること(同条6項2号)や,一定期間における時間外労働と休日労働の1箇月当たりの平均時間が80時間を超えないこと(同条6項3号)といった制限も設けられました。この規定に違反した場合,罰則が科されます(同法119条)。

 

 なお,これらの規制については,「新たな技術,商品又は役務の研究開発に係る業務」は適用除外となるほか(同法36条11項),工作物の建設の事業,自動車の運転の業務など特定の事業については一定期間適用が猶予されるといった例外規定があります(同法139条ないし142条)。

 

 

(3)対応ポイント

 

 ① 36協定,就業規則,個別労働契約等の見直し

 これまでは臨時的な特別の事情がある場合,「特別条項付き協定」を締結することで上限なく時間外労働・休日労働をさせることが可能になっていました。しかし,改正により上限が設けられたため,上限規制を超える36協定等は違法となります。そこで,企業においては,36協定,就業規則,個別労働契約等を見直す必要があります。

 

 ② 労働時間管理体制の整備

 罰則付きの上記規制が設けられたことにより,厳格に労働時間管理を行う必要があります。具体的には,ⅰ1箇月の時間外労働・休日労働が100時間未満に収まっているか,ⅱ2~6箇月の月平均の時間外労働と休日労働が80時間以内か,ⅲ1箇月について45時間を超えることができる月数を超過していないか等を日常的に確認できる仕組みを構築する必要があるでしょう。

 

 なお,こうした労働時間管理については,これまでの労務管理ソフトでは対応できない可能性があるため注意が必要です。また,中小企業においては,法規制のギリギリではなく,より単純な仕組み(月45時間を超える月を6箇月以内とし,45時間を超える月も

80時間を上限とする等)を設けることが必要な場合もあるでしょう。

 

 

図2 残業時間の上限規制

 

 

3.月60時間を超える割増賃金率引上げ

 

(1)改正内容

 

 大企業については平成20年の労基法改正により,1箇月に60時間を超える時間外労働について割増率が「5割以上」とされましたが,中小事業主にはその適用が猶予されていました。しかし,今回の改正により,2023年4月から中小事業主も同じ規制を受けることになります。具体的には割増率が,2割5分から5割に変わることになります。

 

(2)対応ポイント

 

 上記改正は,60時間を超えた部分の割増率がこれまでの2倍となるものであり,実務に大きな影響があります。企業としては,限度時間規制も考慮の上,できる限り残業時間を減らす努力が必要でしょう。

 なお,残業代請求がなされた場合,その額が数百万円となることも少なくありません。上記改正により,従前は数百万円であった支払いが大幅に増える可能性があるため,この意味でも対応が必要であると考えます。

 

 

4.最後に

 

 当事務所では,働き方改革関連法の施行にあたって,就業規則等のチェックや労務管理体制の構築,同一労働同一賃金対応などについて具体的なサポートを行っております。ご不明な点やご心配事がありましたら,お気軽にご相談ください。

 

 

 

 

※ 今回のコラムについては,厚生労働省HP(https://www.mhlw.go.jp)の「働き方改革の実現に向けて」を参考にしております。

また,コラムの内容は,執筆当時の法令・指針等に基づいた内容となっております。

 

 ◆働き方改革シリーズコラム第2回は → こちら

 ◆その他「労働問題(使用者側)」に関する弁護士コラムは → こちら

 

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