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固定残業代の適法性

 

Q. 固定残業代を導入しているが、法律上問題はないか。

 

 当社では、営業職の労働時間把握が難しいことから、営業手当という名目で、割増賃金の支払いに代えて一定額を支給しています。

 

 ところが、こうした取扱いについて、従業員から「労働基準法に定める方法によらない支給であり、違法である。また、上司から、営業手当については接待費なども含まれていると聞いており、割増賃金の支払いのみを目的としたものでもない。」との抗議を受けています。

 

 当社の取扱いに問題はあるのでしょうか。 

 

 

 

A. 一定の要件を備えた固定残業代であれば、問題はない。

 

 本件のように労働時間の把握が困難な場合などには、賃金算定の煩雑さを回避したり、賃金をできるだけ定額化することを目的として、割増賃金に代わり定額の手当を支給したり(手当制)、通常の賃金に割増賃金を含めて定額払いとすること(定額給付制)があります。そのような法所定以外の方法による計算が許されるかが問題となりますが、労働基準法37条の規制に実質的に違反しない限りは、同条に定める方法によらないで割増賃金を支給することも認められています。

 

 続いて問題となるのは、どのような要件を備えれば「労働基準法37条の規制に違反しない」といえるかです。この点については、①こうした手当が時間外労働に対する対価であることが明確であり(明確性)、②割増賃金相当部分と通常の賃金部分とを明確に区別できること(区分性)が最低限必要であるとされています(最判H29.7.7等)。

 

 特に手当制については、その定額の手当が時間外手当に該当するか自体(明確性)が争われることが多いため、労働条件通知書や雇用契約書、就業規則等において、その手当を割増賃金の支払いに代えて支払うということを明確にしておく必要があります。他方、区分性については、他の賃金と区別して支払われていることが多いため、あまり問題とならないでしょう。ただし、支払われた手当の額と労働基準法37条の方法によって算定された割増賃金の額を比較し、前者が後者を上回る場合は問題ありませんが、前者が後者を下回る場合には差額分の支払いが必要となります。

 

 本件について検討すると、営業手当という名目であったということであり、明確性の要件を満たすかが大きな問題となるでしょう。従業員の言うように、上司が「営業手当については接待費なども含まれている」といった発言をしていた場合、営業手当が時間外労働に対する対価だけではなかったことになるため、明確性に欠けるということになりかねません。労働条件通知書や雇用契約書、就業規則等を確認する必要がありますが、本件の取扱いは違法である可能性もあるため、専門家に相談のうえ、再度検討し直しておくことをお勧めします。

 

 

 

 

※記事の内容は、作成当時の法令・判例等に基づいた内容です。最新法令・判例等のご確認をお願いいたします。

 

 ◆その他「労働問題(使用者側)」に関する弁護士コラムは → こちら

 

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