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管理監督者性

Q. 管理監督者に当たるか?

  

 当社は飲食店を運営しています。この度,ある店舗の店長から残業代を請求されています。当社としては,店長はいわゆる管理監督者に当たるめ残業代を支給する必要はないと考えています。もちろんその分,他の従業員よりも高額な給与を支給しています。当社はこの店長に残業代を支払う必要があるのでしょうか。

 

A. 3つの判断基準に照らして検討する必要がある。

 

  労働基準法41条は,「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」(同条2号。いわゆる管理監督者)については,労働時間,休憩,休日に関する規定を適用しないと定めています。そのため,管理監督者に対しては時間外労働に対する割増賃金を支払う必要がないとされています。

 

 なぜなら,管理監督者は,労働時間規制を超えて活動することが要請される重要な職務と責任をもち,待遇面において他の労働者に比較して優遇されるため労働者保護の趣旨に欠けるものではないためです。

 

 管理監督者にあたるか否かは,①職務内容,権限及び責任に照らし,労務管理を含め,企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか,②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か,③給与(基本給,役付手当等)及び一時金において,管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かにより判断するとされています(東京地判平成20・1・28)。

 

 ①の点については,社員の採用や待遇決定に関してどの程度の権限を有しているか,当該店舗の他の従業員のシフトの決定,店舗の運営方針を自由に決定できる権限があったかどうかがポイントになります。アルバイト社員の採用等については,店長が権限を有している場合が多いと思いますが,それだけでなく将来店長になる者を採用する権限まで有していれば,管理監督者性を肯定する要素になります。また,他の店舗と異なり,メニュー,価格などを独自に決定する権限があるのであれば,管理監督者性を肯定する要素になります。

 

 ②の点については,出退勤の自由が認められているか,業務内容が事業全体を経営者と一体的な立場で遂行していくものであるかがポイントになります。例えば,各種会議で会社から情報提供された営業方針,営業戦略や,会社から配布されたマニュアルに基づき,店舗の責任者として,店舗従業員の労務管理や店舗運営を行う立場にとどまるのであれば,管理監督者性を否定する要素になります。

 

 ③については,労働時間規制の適用を除外するだけの高待遇であるかがポイントになります。他の従業員より高給であることだけでなく,他の従業員との給与の差額が業務内容と比較して妥当であるかを検討する必要があります。

 

 

※記事の内容は、作成当時の法令・判例等に基づいた内容です。最新法令・判例等のご確認をお願いいたします。

 

◆その他「労働問題(使用者側)」に関する弁護士コラムは こちら

 

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