従業員への休職命令


Q. 従業員の私傷病にはどのように対応すべきか?

 当社は土木建築事業を行う会社です。当社の従業員で現場監督として業務に従事してきた者が業務外でバセドウ病に罹患してしまい,従前どおりの業務遂行が困難な状況となりました。解雇や休職命令などを行っても問題ないでしょうか。

A. 休職事由の存否によって対応は異なる。

 休職について法律上の規定はないので,労働基準法等の強行法規に反しない限り会社が自由に休職の内容等を決定できます。もっとも,多くの会社では就業規則に休職規定を設けていると思いますので,以下では,一般的な休職規定を前提としてご説明します。

 業務外での傷病(私傷病)を理由とする解雇について,私傷病休職制度がある場合,休職しても労働能力が回復しないことが明白でない限り,安全配慮義務の一環として,使用者には休職を命じる義務があると考えられています。そのため,解雇が難しい場合には私傷病休職命令を発すべきといえます。

 ただし,休職命令を発令するには休職事由の存在が認められなければなりません。休職事由の存否の判断基準について,判例は,「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては,現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても,その能力,経験,地位,当該企業の規模,業種,当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易度に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ,かつ,その提供を申し出ているならば,なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である」と判示しています。

 上記判例は職種限定のある労働者に関するものですが,職種限定がない労働者についての判例でも代替職場の有無を検討して休職の可否が判断されています。

したがって,休職命令を発する際には,代替職場の有無を検討することが必要となります。

 また,休職していた労働者を復職させる際には,休職事由が消滅したかどうかを検討しなければなりません。

 休職前の業務を支障なく行い得る程度に健康状態が回復している場合は休職事由が消滅したことを容易に判断できるため,問題はその状態に至らない場合の休職事由の存否です。

 この点,使用者に短期間の復帰準備期間の提供や教育的措置等の配慮義務を認める裁判例がありますので,使用者としては労働者の健康状態について把握するため,診断書の提出を求めたり,労働者が任意に受診しない場合には受診命令の発令をすべきでしょう。

 以上のとおりですが,精神疾患が疑われる従業員の場合,別の配慮が必要となりますので,詳しくは,「精神疾患が疑われる社員への対応」のコラムをご確認ください。

※記事の内容は、作成当時の法令・判例等に基づいた内容です。最新法令・判例等のご確認をお願いいたします。

◆その他「労働問題(使用者側)」に関する弁護士コラムは → こちら

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