解雇規制


Q. この度,従業員を一人解雇することを検討しています。 その際の注意点を教えてください。

A. 解雇に関する各種規制をクリアしているか検討する必要がある。

 民法では,期間の定めのない雇用契約について,2週間の予告期間を置けばいつでも解約できる旨を定めています(民法627条1項)。しかし,解雇は労働者の生活に重大な影響を及ぼすため,①解雇予告,②解雇のタイミング,③解雇理由について特別法による制限がかけられています。

 ①については,使用者が雇用契約の解除を行う際には,30日前に労働者に予告するか,30日分以上の平均賃金(予告手当)を支払わなければならないとされています(労働基準法20条1項)。もっとも,判例は,かかる規定に違反して解雇したとしても,解雇後30日が経過した時点または予告手当を支払った時点で解雇の効果が発生するという立場をとっています。

 ②については,使用者は労働者が業務上負傷し,又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後女性が休業する期間及びその後の30日間は原則として解雇することができません(労働基準法19条)。ただし,労働者の業務上の傷病について療養開始後3年を経過しても傷病が治らない場合に平均賃金の1200日分の打切補償を支払ったときには上記の制限は受けません(労働基準法19条1項ただし書き,81条)。

 ③については,国籍,組合に所属していること,性別,女性の婚姻・妊娠等を理由とする差別的な解雇(労働基準法3条,労働組合法7条,雇用機会均等法6条・9条)や育児介護休業(育児介護休業法10条・16条)などの法律上の権利行使を理由とする解雇は制限されています。

 さらに,上記の理由に該当しない場合でも,解雇は客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合には,権利の濫用として無効になるとされています(解雇権濫用法理)。解雇権濫用法理は判例により加えられた制約でしたが,現在では,労働契約法16条に明文化されるに至っています。もっとも,一口に解雇といっても,労働者の労働能力や適格性を理由とするもの,労働者の義務違反や規律違反行為を理由とするもの,経営上の理由によるものなど類型は様々です。各類型の考慮要素などは別のコラムでご説明しますが,要するに,解雇により労働者の生活基盤を奪うことになってもやむを得ないといえなければ解雇は違法となります。

 従業員の解雇をされる場合には,以上の点に注意する必要があります。

※記事の内容は、掲載当時の法令・情報に基づいているため、最新法令・情報のご確認をお願いいたします。

◆その他「労働問題(使用者側)」に関する弁護士コラムは → こちら

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