懲戒処分の注意点

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 社員が無断欠勤や遅刻,早退を繰り返す場合,会社として懲戒処分を行うことも検討しなければなりません。また,パワハラ・セクハラなどのハラスメント行為があった場合,当該行為を行った社員に対して適切な措置をとらなければ,会社が責任を問われかねません。

 

 もっとも,懲戒処分を行うためには,一定の要件が必要となります。要件を満たさ

ない懲戒処分は無効になりますし,懲戒処分を受けた社員から会社が責任を問われる可能性もあります。そこで,以下では,会社が社員に対して懲戒処分を行うための要件等をご説明します。

 1. 懲戒処分を行うための要件

 2. 懲戒処分ごとの注意点

 

1. 懲戒処分を行うための要件

 労働契約法15条は,懲戒処分に関して,「使用者が労働者を懲戒することができる場合において,当該懲戒が,当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,当該懲戒は,無効とする」と規定しています。具体的には,以下の要件が必要になります。

 (ア)就業規則上,懲戒処分に関する定めがあること

 まず,懲戒処分は,懲戒の理由となる事由とこれに対する懲戒の種類,程度が就業規則上明記されていなければなりません。就業規則に定められていない事由を理由とする懲戒処分は無効になります。また,新たに定められた懲戒規定を根拠にして以前の行為について懲戒を行うことは許されませんし(不遡及の原則),過去に懲戒処分を行った行為について再度懲戒処分を行うこともできません(二重処分の禁止)。なお,懲戒処分時に判明していなかった事実を理由として,懲戒処分を理由付けることもできないとされています。

 (イ)懲戒事由に該当すること

 次に,懲戒処分を行うためには,社員の行った行為が就業規則に定められた懲戒事由に該当し,「客観的に合理的な理由」があると認められなければなりません。懲戒事由に該当するか否かは,当該社員の具体的行為の性質,態様等によって判断されることになります。

 

なお,就業規則には,懲戒事由として「その他,これに準ずる場合」といった概括的な条項が定められていることも多いのですが,こうした規定を根拠とした懲戒処分は無効になることもありますので,ご注意ください。
 

 (ウ)処分が相当であること

 被課される懲戒処分は,懲戒事由の性質,内容,程度等に照らして相当なものである必要があります。具体的には,問題となっている行為の態様,動機,業務に及ぼした影響,企業の性格,損害の程度,被処分者の勤務歴,処分歴,態度,会社側の要因の有無などが総合考慮されることになります。また,懲戒処分は,同種の他事案と同等の処分でなければなりません(取扱いの平等)。

 

なお,この処分の相当性の要件については,特に慎重に判断すべきです。というのも,多く懲戒処分が,裁判所によって「当該行為の態様・性質や勤務歴などからすれば,当該懲戒処分は重すぎ,相当性を欠く」として,無効とされているからです。

 

 (エ)適正な手続が踏まれていること

 会社の規定によって賞罰委員会の開催や本人の弁明の機会付与が求められている場合,こうした定めに従って懲戒処分を行っておく必要があります。特に,本人の弁明の機会については,規定に定めがない場合でも適切に行なっておくべきと考えられます。

 

2. 懲戒処分ごとの注意点

 (ア)けん責,戒告

 けん責は始末書を提出させて将来を戒めるもの,戒告は始末書の提出までは求めずに将来を戒めるものです。これらは懲戒処分の中で最も軽い処分であり,無効とされるケースは多くありません。もっとも,懲戒処分としての始末書の提出が拒否された場合に,そのことを理由としてさらに懲戒処分ができるか否かについては,裁判例が別れているため,慎重に判断する必要があります。


 (イ)減給

 減給は,当該社員が現実になした労務提供に対して支払うべき賃金額から一定額差し引くものです。減給については,①1回の事案に対しての減給の総額は平均賃金の1日分の半額以内でなければならず,②数事案に対して1賃金支払期に減給を行う場合,その総額が当該賃金支払期における賃金総額の10分の1以内でなければならないとされていますので,ご注意ください(労働基準法91条参照)。
 

 (ウ)降格

 降格とは,人事制度における役職上の地位・格付けを下げることですが,懲戒処分としてなされることもあります。懲戒処分としての降格を行う場合,就業規則に,どのような降格を行うことがありうるのかについてまで明記しておく必要があります。
 

 (エ)出勤停止,停職処分

 出勤停止,停職処分とは,一定期間,社員の就労を禁止するものであり,その期間は賃金は支給されず,勤続年数にも参入されないことが多いです。具体的な期間としては,通常,1~2週間程度ですが,数か月にわたる出勤停止処分がされることもあります。ただし,社員の生活の基盤である賃金を奪う出勤停止,停職処分については,懲戒事由の性質や期間の長短などを考慮して,相当性判断が厳格に行われることが多いため,事前に十分な検討を行っておく必要があります。

 

 なお,こうした出勤停止,停職処分と区別すべきものとして,横領やパワハラの調査などのために行われる自宅待機命令があります。この自宅待機命令は,一種の職務命令であり,懲戒処分ではありません。そのため,就業規則上の根拠などは不要とされています。もっとも,自宅待機命令についても,必要性や合理的理由がない場合や不当に長期間にわたる場合には違法とされます。また,自宅待機命令が一種の職務命令であることの関係で,当該自宅待機期間の賃金は原則として支払う必要がありますので,ご注意ください。

 (オ)懲戒解雇

 懲戒解雇は,社員を解雇に処するもので,最も重い懲戒処分です。そして,最も重い処分であるために,懲戒事由に実質的に該当するか,解雇という最終手段を採用することが相当か,手続が適正になされているかなどが厳格にチェックされます。具体的にいえば,窃盗や横領,取引先からの金銭の不正授受等,業務に必要な免許・資格に関する経歴詐称などについては懲戒解雇が有効とされることも多いですが,度重なる遅刻や早退,無断欠勤などについては懲戒解雇より軽い懲戒処分が複数回実施されているなど,特別な事情がない限り,懲戒解雇までは認められないことが多いといえます。

 

 また,懲戒解雇の場合,退職金が不支給とされるケースも多くあります。もっとも,退職金を不支給とする場合,その旨を規則等で定めておく必要があります。また,不支給の定めがある場合でも,退職金に賃金の後払い的な要素がある場合など,事案によっては無効とされる可能性があるため,事前に十分検討しておくことをお勧めします(東京高判平成24年9月28日は,職場外で強制わいせつを行い,被害者に傷害まで負わせた事案につき,当該社員が管理職でなかったことやこれまで一度も懲戒処分を受けていなかったことなどを考慮し,退職金3割は支払われるべきとしました)。

 

 なお,社員に退職願の提出を求め,それに応じない場合に解雇を行うという諭旨退職といった形式がとられることもあります。もっとも,諭旨退職の場合も社員の職を奪うという結論において懲戒解雇と変わることはないため,その適法性は厳格に判断されることになります。

 

 懲戒処分の注意点は以上のとおりです。懲戒処分については,特に処分の相当性が問題となること,懲戒解雇・諭旨退職など職を奪う処分については極めて慎重な判断が必要になることにご注意いただければと思います。

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