ハラスメント問題への対応方法
ハラスメント問題が発生した場合，どう対応すればよいのか。ハラスメント対応が難しい理由は，会社が，いわば裁判所と同じような判断をしなければならないという点にあります。具体的には，ハラスメント問題が発生した場合，会社は，まず事実を調査し（事実認定段階），そのうえで事実に対する適切な評価（法的評価段階）をしなければならないのです。そして，それぞれの段階について適切な判断ができていな
い場合，被害者との関係では会社が使用者責任（民法７１５条）等を問われる可能性があり，加害者との関係では会社が名誉毀損や懲戒処分無効などを主張される可能性があります。そこで，以下では，ハラスメント問題に対する一般的な対応方法を時系列でご説明します。
1. 事情聴取段階
（ア）被害者の事情聴取
ハラスメントに関する通報や申告があった場合，まず実施しなければならないことは被害者からの事情聴取です。この事情聴取については多くの企業で実施されていると思いますが，以下の点に注意していただきたいと思います。
まず，事情聴取はあくまで中立的な第三者目線で行われる必要があります。そこで，事情聴取は，直属の上司が行うのではなく，利害関係のない別系統の管理職などが担当すべきでしょう。そのような立場の者がいない場合は，弁護士など外部の専門家に事情聴取を委ねることも一案です。
そして，事情聴取について大切なことは，いつ，誰が，どこで，どのような言動を取ったことを被害者が問題視しているのか，その前後の状況や目撃者の有無も含めて，具体的かつ詳細に聴き取っておくことです。もっとも，ハラスメント問題については，一定期間にわたる多数の行為を問題視していることも多く，被害者が日時や場所，言動内容まではっきりと覚えていないことがあります。しかし，被害者が加害者に対して懲戒処分等を望む以上，できるかぎり詳細に聴き取っておくことが極めて重要です。
続いて，聴き取った内容について，可能なかぎり客観的な証拠も収集しておく必要があります。具体的には，メールやＬＩＮＥ，ハラスメント状況に関する写真，被害者の日記，日報，出勤簿など，被害者の発言を裏付ける客観的な証拠を集めることになります。
なお，被害者からの事情聴取の際は，被害者の二次被害発生防止にも配慮することが必要です。事情聴取の際に被害者を傷つける言動をしないよう配慮することや社内に事情聴取内容が広まることのないようにしなければなりません。特にセクハラについては，事情聴取自体を同性の者が行うなどの配慮もすべきと考えます。さらに，聴取内容を加害者に伝えることも可否等も確認しておくべきでしょう。
（イ）加害者の事情聴取
被害者の事情聴取の次に実施することになるのは，加害者の事情聴取です（事案によっては，第三者の事情聴取を先にすべき場合もあります）。
加害者の事情聴取では，被害者から聴き取った事実関係について，一つずつ確認していくことになります。その際には，被害者の場合と同じく，問題となっている言動について，その前後の状況や目撃者の有無も含めて，加害者から具体的かつ詳細に聴き取っていくことが重要です。また，被害者の発言以外にも，加害者の言い分があるのであれば，そうした言い分についても具体的に聴き取っておくべきです。なお，加害者の事情聴取の際は，被害者から示された客観的な証拠がある場合，それらの証拠を加害者に示しながら事実の確認を行うことも考えられます。もっとも，この段階はあくまで事実の調査段階であり，会社として加害者を詰問するような事情聴取は行うべきではありません。
また，加害者の発言を裏付ける客観的な証拠が存在するのであれば，それらの資料も収集しておくべきです。具体的には，被害者の場合と同じく，メールやＬＩＮＥ，ハラスメント状況に関する写真，日記，日報，出勤簿などを集めておくことになります。
なお，事情聴取にあたり，加害者に配慮する必要があることも被害者と同じです。不必要に加害者を責めることは避けるべきですし，事情聴取の内容が会社内に広まらないようにするなどの配慮も必要です。
（ウ）目撃者など関係者の事情聴取
被害者・加害者の事情聴取を終えた後は，両者の発言に登場した目撃者など関係者の事情聴取を行うことになります。事情聴取の方法は，被害者・加害者の事情聴取とほぼ同様ですが，問題となっている言動について，その前後の状況や他の目撃者の有無も含めて，具体的かつ詳細に聴き取っていくことになります。
目撃者など関係者の事情聴取にあたっては，二次被害等を防止するため，第三者に口外しないよう十分に注意しておく必要があります。
（エ）その他の注意点
以上のような事情聴取については，いつ，誰が，どこで，誰に対して行った聴取りなのか事後的に分かるよう，事情聴取書を作成しておくべきです。会社としては，事情聴取の際に聴き取った事実を前提として，懲戒処分を含めた措置などを検討していくことになるため，その措置の正当性を根拠づけるものとして，書面に残しておくことが重要です。なお，事情聴取書は，いわば「生の事実」を記載した書面であるところ，場合によっては裁判所や労働基準監督署等から提出を求められることがあるため，外部に出すことのある書面であると意識しておく必要もあります。
2. 事実認定段階
事情聴取を終えると，次に行うべきことは事実の認定（実際にどのようなことがあったのかを認定する作業）です。被害者と加害者の事情聴取では，その言い分が全く異なることも少なくなく，どのような事実があったのか判断し難いことがあります。そこで，参考となるのが次のような手法です。
まず，動かしがたい事実を探します。動かしがたい事実とは，被害者・加害者がともに争っていない事実（例えば，●月●日指導を行った，一緒にカラオケに行ったなど），客観的証拠のある事実（例えば，加害者から被害者に送付されたメールの内容），自ら不利なことを認めている事実（例えば，加害者が被害者の胸を小突いたことを認めている場合，その事実）などです。こうした事実は実際にあった可能性が高いため，これらを基礎として，その他の事実の有無を判断していくことになります。
続いて，動かしがたい事実を基礎として，被害者，加害者，第三者の発言内容を精査していきます。それぞれの事実ごとに，動かしがたい事実と整合的なストーリーを述べているのは誰なのか確認し，実際に起きたであろうことを認定していくことになります。
なお，事実認定に関しては，加害者，被害者の供述のいずれが信用できるかという信用性の評価に基づいて，その優劣で判断されることも多くあります。信用性の評価については，客観的証拠や第三者供述との整合性や供述内容の一貫性・変遷の有無，供述内容そのものの合理性・具体性などから判断されることになります。
これらの過程を経て，申告されたハラスメントに関し，実際に起きたであろう出来事（事実）を認定することになります。
3. 法的評価段階
事実認定が完了すれば，最後は法的評価です。具体的には，事実認定を経て，実際に起きたであろう事実について，違法であるか否かを判断することになります。個別具体的な言動などが違法か否かは，ハラスメントの種類に応じて異なるため，以下ではパワハラとセクハラに分けてご説明します。
（ア）パワハラの場合
事様々な会社のご相談を伺っていると，厳しい指導であることのみをもって被害者が直ちにパワハラだと主張している事案を見かけることがあります。しかし，会社において上司が部下に注意指導を行うことは一般的に必要なことであり，何らかの厳しい指導が直ちに違法と評価されるわけではありません。簡単にいえば，指導・教育の必要があり（必要性），その指導方法も適切である場合（相当性）には，その指導が違法と評価されることはありません。
そして，上記指導・教育の必要性と相当性は，両当事者の職務上の地位・関係，行為の場所・時間・態様，被害者の対応，被害者の職務内容・性質，危険性の程度などが総合考慮されることになります。
もっとも，上記判断基準だけではなかなか実際の事件の法的評価は行いにくいと思いますので，参考のため，違法とされた実際の事件の概要をご紹介します。
東京高判
Ｈ8.3.27
事案退職を強要するため，ダニ呼ばわりしたり，頭からゴミや灰をかけたり，ビンタをするなどの数々の暴力行為，いやがらせ行為が行われた事案。なお，約７か月間，有用性に疑問のある統計作業も行わせた。
230万円
裁判例
事案の概要
許容額(概算)
東京高判
Ｈ17.4.20
保険会社の従業員の上司が
「意欲がない，やる気がないなら，会社を辞めるべきだと思います。当SC（サービスセンター）にとっても，会社にとっても損失そのものです。」
「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の実績を挙げますよ。これ以上，当SCに迷惑をかけないで下さい。」
などと記載した電子メールを本人と同僚十数名に送信した事案。
5万円
東京地判
Ｈ17.10.4
①販売促進用のポスターを丸めた紙筒様の物で頭部を強く約30回殴打し，さらにクリップボードで頭部を約20回殴打した
②激昂し，大腿の外側膝付近を3回にわたって強く蹴った
③左の頬を手拳で数回殴打し，右大腿部を膝を使って蹴り，頭部に対して肘や拳骨で殴打する暴行が合計約30回に及んだ
④母親の前で，ソファーの上に四つんばいの状態にさせ，手拳や肘で殴打したり，足や膝で蹴るという暴行を合計約30回にわたって加えたうえ，後日遅刻と虚偽の連絡をしたことについて強制的に謝罪させた（母親はうつ病を発症）事案
①20万円
②10万円
③31万円
④本人と母親を合計して、
503万円
東京地判
Ｈ20.7.29
退職を拒んでいたにもかかわらず，多数回にわたり退職勧奨を行い，退職合意が成立していないまま原告を仕事から外し，会社に立ち入ることさえ拒否した事案
60万円（なお，雇用契約上の地位及び給与の支払いも別途認められた）
東京地判
Ｈ20.11.11
常時監視されているような状態に置き，新人を原告に近づけさせないようにしたり，挨拶をしても返事をしないようないじめを行った。
また，降格処分に応じない本人に対し，大声で
「あなたがいると会社がつぶれてしまう。言うことを聞けなければ自宅待機だ。」
「必ず午後３時までにすべての私物を持って出て行きなさい。」
などと告げた結果，うつ病に罹患し，退職した事案
412万円
(時間外手当や退職後の逸失利益を含む)
津地判
Ｈ21.2.19
新入社員に対し，過酷な時間外労働を割増賃金を支給せず恒常的に強いたほか，「おまえみたいな者が入ってくるで，部長がリストラになるんや！」などと発言したり，「こんなこともわからないのか」と言って，物を投げつけたり，机を蹴飛ばすなどしていた事案
150万円
広島高裁
松江支判
Ｈ21.5.22
面談の際，終始ふて腐れたような態度を示し，横を向いていた従業員に対し，腹を立て， 感情的になり，
「もう。出るとこに出ようか。民事に訴えようか。あなたは完全に負けるぞ，名誉毀損で。あなたがやっていることは犯罪だぞ。」
「自分は面白半分でやっているかもわからんけど，名誉毀損の犯罪なんだぞ。」
「前回のことといい，今回のことといい，全体の秩序を乱すような者は要らん。うちは。一切要らん。」
「何が監督署だ，何が裁判所だ。自分がやっていることを隠しておいて，何が裁判所だ。とぼけんなよ，本当に。俺は，絶対許さんぞ。」
「わかっているのか。わかっているのかって聞いているだろう。」
などと大声で叱責した事案
10万円
※ このほか，社員が自殺するなどに至った場合は，１億円を超える請求が認められている事案も存在します。
（イ）セクハラの場合
セクハラについては，被害者の主観的な感情を基準に判断されるものではなく，両当事者の職務上の地位・関係，行為の場所・時間・態様，被害者の対応など諸般の事情を考慮して，行為が社会通念上許容される限度を超え，あるいは社会的相当性を超えると判断されるときに違法になります（名古屋高判平８．１０．３０）。
もっとも，パワハラと同じく，上記判断基準だけではなかなか評価しにくいところです。そこで，参考のため，違法とされた実際の事件の概要をご紹介します。
裁判例
事案の概要
許容額(概算)
大阪地裁
H8.4.26
会社の男性会長が車中で，女性の新入社員に対し，
「明日，デートしてくれませんか」
と迫り，対応に困った原告が，
「朝，コーヒーを飲みに行くくらいなら」
と答えると，
「あ，コーヒーね」，「一七，八の小娘じゃないから分かるでしょう」
と性的なニュアンスを匂わせた。
当該社員がやむなく承諾すると，「うれしいな，うれしいな」といって，当該社員の左太ももに手を置き，何度かさすった事案
88万円
大阪地判
Ｈ10.12.21
歓迎会後のカラオケボックスで，女性社員に対し
「命令だ。」
と自分の横に着席するよう命令し，両肩を押さえつけてソファーに押し倒し，倒れ込んだ当該社員の上に乗り，顔を近づけ，とっさに顔を覆った当該社員の左手甲にキスをするなどした事案
110万円
大阪高判
Ｈ10.12.22
10人近い職員が在室する職員室において，英語で
「生徒に厳しく当たっているのは性的に不満があるからだ」
と言い，また，新年会二次会のため同僚約10人とカラオケボックスに行った際，英語で
「彼女は性的に満足するため男を必要としていた」
と発言した事案
30万円
東京地判
Ｈ16.1.23
カラオケボックスへ行き（別の社員2名同席），ダンスに誘い踊ったほか， 職場旅行の際，当該社員のベッドに上がったり，当該社員からプレゼントされたパンツをズボンの上に引きずり出して見せた事案
110万円
東京高判
H20.9.10
「頭がおかしいんじゃないの」，
「昨夜遊びすぎたんじゃないの」，
「僕はエイズ検査を受けたことがあるから，Ｘさんもエイズ検査を受けた方がいいんじゃないか」，
「秋葉原で働いた方がいい」，
「処女にみえるけど処女じゃないでしょう」，
「何人やったんだ」，
「何かあったんじゃない？キスされたでしょ？」，
「俺にはわかる，知ってる」
などと発言し，シャドウボクシングのまねごとをした事案
169万円
(退職後の逸失利益を含む)
以上の過程を経て，会社として違法となる事実はないと判断する場合，申告者（被害者）にその旨を伝えて対応は終了することとなります。他方，違法となる事実があると判断した場合には，加害者に対する懲戒処分等を検討することになります（懲戒処分については，本ＨＰ「懲戒処分の注意点」をご参照ください）。
なお，ハラスメント問題に対しては，発覚後速やかに対応することが重要です。対応が遅くなった場合，会社は使用者責任（民法７１５条）とは別に，会社自身の不法行為責任（民法７０９条）を問われる可能性があります。
ハラスメント問題への対応方法のご説明は以上のとおりです。もっとも，上記方法はあくまで一般的な対応方法を記載したものであり，個別の事案の内容によっては特定の人物の事情聴取がふさわしくない場合などもありますので，ご留意ください。
また，当事務所では，こうしたハラスメント対応についても多くのご相談を受けております。ハラスメント対応にお困りの方は，広島の弁護士法人千瑞穂法律事務所までお気軽にご相談ください。メールでのお問合わせはこちら。
人事・労務問題について、更に詳しい内容はこちら
> ハラスメント問題への対応方法
