採用過程の注意点

　企業が事業活動を行っていくためには，社員が不可欠です。しかし，社員の採用に関しては，「内定を出したものの，取消したい」，「試用期間後，本採用は見送りたい」といったご相談を受けることがあります。そこで，以下では，採用にまつわる問題について，重要なポイントをご説明します。

　1. 採用内定・内々定の取消し

　2. 試用期間後の本採用拒否

1. 採用内定・内々定の取消し

　新卒採用の場合，①新卒採用の募集，②学生の応募，③企業の選考，④内々定，⑤内定，⑥採用という段階を経ることが多くあります。それでは，④内々定や⑤内定の後，会社側からこれらを取り消すことは認められるのでしょうか。

　一つの大きなポイントは，労働契約が成立しているといえるか否かです。労働契約が成立している場合，その解消には解雇と同じく，「客観的に合理的で社会通念上相当といえる理由」が必要になります。他方，労働契約が成立していない場合は，基本的にはその解消について会社側に大きな裁量があることになります。

　（ア）内々定の取消し

　内々定について検討すると，内々定を受けた学生の側が，内々定後も就職活動を続け，複数の内々定を得た後に１社に選択することができる状況の場合には，内々定の時点で労働契約が成立したとはいえないでしょう。よって，会社は自由に内々定を取り消すことができるのが原則です。

　もっとも，新卒採用の見直しを説明することなく内定日の直前に内々定取消しを行った場合や，会社が内々定後に他社の就職活動を終えるよう求めていた場合，期待権*侵害や信義則* 違反があるとして，損害賠償が認められると思われますのでご注意ください。

　（イ）内定の取消し

　次に，内定の場合を検討します。内定については，上記①～⑤の採用手順が踏まれる企業の場合，内定の段階で，始期付解約権留保付労働契約が成立したと考えられます。そこで，内定の取消しは解雇にあたり，使用者からの一方的な理由なき内定取消しは認められません。「客観的に合理的で社会通念上相当といえる理由」が必要ということになります（最判昭５４．７．２０参照）。

　内定取消しが認められる理由としては，重大な経歴詐称があった場合や健康診断で業務に支障がある程度の異常が見つかった場合，大学等を卒業できなかった場合などが挙げられます。また，経営状況の悪化を理由とする内定取消しについては，整理解雇と同じく，人員削減の必要性，解雇回避に向けた努力，人選の合理性，手続の相当性が問題となります。

　違法な内定取消しに対しては，労働者としての地位確認が認められることや入社後に得るはずであった基本給を基礎として再就職までの期間分の損害賠償が認められることがあります。

　（ウ）会社側の注意点

　採用にまつわる問題を回避するためには，採用段階で厳格な選考を行っておく必要があります。なぜなら，選考段階で判明していた事柄や知ることが期待できた事柄を理由とする内定取消しは，「客観的に合理的で社会通念上相当といえる理由」がないと判断される可能性が高いからです（前掲最判昭５４．７．２０，東京地判平１７．１．２８参照）。

　そのうえで，内々定や内定の後に，当該応募者に内定等の取消しを行うべき事情が判明した場合，上記の観点を十分に踏まえた検討を行い，関連資料の収集まで行っておくことが重要です。なお，上記では新卒採用に関する説明を行いましたが，中途採用者であっても類似の問題が生じうることには注意していただきたいと思います。

2. 試用期間後の本採用拒否

　（ア）本採用拒否の適法性

　多くの企業では，社員採用の際に入社後の一定期間を試用期間とし，この期間の間に社員としての適性を評価する仕組みを採用しています。もっとも，試用期間中に，当該社員に何らか問題があることが判明したとしても，常に本採用を拒否できる訳ではありません。

　前提として，試用期間中の労働契約は，採否決定の当初には十分に把握できない資質，性格，能力などの適格性について，必要な調査や観察を行い，最終的決定をするための解約権留保付き労働契約であるとされています（最判昭４８．１２．１２）。そうすると，試用期間後の本採用拒否は，この留保された解約権の行使であり，解雇に変わりはないため，「客観的に合理的で社会通念上相当といえる理由」が必要ということになります。

　そして，この場合の「客観的に合理的で社会通念上相当といえる理由」は，いわゆる正社員の普通解雇に比べると会社側に裁量の幅が認められますが，労務の提供がされていない内定取消しの場合よりは厳格に判断されるといわれています。具体的には，勤務不良の程度が平均的な労働者を下回り，改善の可能性がない場合や本採用前に暴力事件に関与した場合などには本採用を拒否できるとされています。

　（イ）会社側の注意点

　上記のとおり，本採用を拒否することが適法か否かは「客観的に合理的で社会通念上相当といえる理由」が存在するかによって左右されることになります。そのため，勤務不良などを原因として本採用拒否を行う場合，会社側としては，当該労働者の能力の程度や資質が分かる客観的な資料を揃え，他の社員と比較しておくとともに，改善のための指導を行った記録やその結果の記録を残しておくことが重要です。なお，新卒採用の場合には，長期間の勤務の中で技能や能力を備えていくことが想定されており，単純に他の社員よりも成績が悪いということだけでは十分な本採用拒否理由となりませんので，この点にもご注意いただきたいと思います。

　また，広島の経営者の方で人事・労務問題にお困りの方は，広島の弁護士法人千瑞穂法律事務所までお気軽にご相談ください。メールでのお問合わせはこちら。

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