労働訴訟

千瑞穂法律事務所へのアクセスマップ

「従業員から訴訟を起こされてしまった後
 の対応に困っている」

「裁判で何が重要なポイントになるのか分
 からない」

 

 従業員や元従業員が、会社に対して主張
をする際、いきなり裁判を起こすというケ
ースも少なくありません。近年は、新たに
設けられた労働審判の制度を利用するケー
スも増えていますが、今でもまだ、最初か
ら訴訟を起こす労働者も多いのです。

 
 


 (1) 応訴の必要性

 従業員や元従業員から労働訴訟を起こされてしまった場合、何も対応しなければ、欠席裁判となって、労働者側の主張通りの内容の判決が出てしまいます。ですから、訴えを提起されたら、受けて立つしかありません。
 

 労働訴訟といっても、特別な制度があるわけではなく、訴訟の流れは通常の訴訟と全く同じです。原告(従業員)と被告(会社)との間で双方の主張が提出され、それに伴い必要な証拠調べが行われ、その後に証人尋問が行われます。これらの過程を経て原被告双方の言い分のどちらが正しいか裁判所が心証を形成していくことになります。
 

 (2) 和解の検討

 それと並行して、ある程度双方の主張・立証が出揃った証人尋問の前後に、裁判所を介して和解の話し合いがなされるのが通常です。和解する場合、会社側が従業員に対して和解金を支払うというケースが多いです。
 

 日本の労働法制は労働者を保護する目的で定められていることから、その法律の下で使用者(会社)側が裁判で勝訴するのは、相当にハードルが高いと言えます。ですから、使用者(会社)側としては、勝てる十分な見込みがあるなら判決を求めるのがよいと思われますが、それ以外の場合は、労働者側との和解による解決も十分に合理的な判断であると言えます。
 

 ただ、和解による解決をするとしても、他の労働者へ波及しないようにすることや、会社の社会的信用が失墜しないようにすることなど、和解をする上で工夫しなければならない点があります。
 

 (3) 法律の専門家に是非ご相談を

 判決での勝訴を目指すのか、それとも和解による解決を図るのか、使用者(企業)側は難しい判断を迫られることになります。事実関係を整理し、把握したうえで慎重な判断をしなければなりません。これらの判断には法的な専門知識を要するので、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

 
 

 労働訴訟の典型的なものに、従業員地位確認請求事件があります。これは、従業員が使用者(企業)から解雇された場合に「解雇は無効である」として、現在も従業員の地位にあることの確認を求め、同時に従業員たる地位に基づいて給料の支払い等を求めるという訴訟です。
 

 従業員地位確認請求事件では、解雇の有効性が争われることになりますが、問題となっている解雇の方法によって、解雇の有効性の判断を左右する争点が異なってきます。

 

 (1) 懲戒解雇の場合

 懲戒処分としての解雇が有効となるためには、以下の3つの要件を満たすことが必要です。ですから、この3つの要件を充足しているか否かが争点となります。

 

  ①就業規則に懲戒処分の規定が存在すること

  ②懲戒事由に該当すること

  ③懲戒処分が社会通念上相当であること

 

 (2) 普通解雇の場合

 使用者は、労働者を解雇しようとする場合、遅くとも30日前にその予告をするか、少なくとも30日分の平均賃金の支払いをしなければなりません。また、普通解雇の場合でも、その解雇が社会通念上相当でなければならないとされています。
 

 たとえば、能力不足を理由として解雇するためには、その能力不足を解消するための努力を使用者(会社)側が尽くした上でなければ、解雇は社会通念上相当ではないと判断されることになります。

 

 (3) 整理解雇の場合

 経営不振や事業縮小など、使用者(会社)側の事情による解雇を「整理解雇」といいます。俗に言う「リストラ解雇」がこれにあたります。
 

 整理解雇の有効性が争われた裁判例では、次の4つの事項に着目して検討されており、「整理解雇の4要件(4要素)」と呼ばれています。

 

  ①人員削減の必要性

 整理解雇は、経営不振等により人員削減が必要であるということを理由としてなされるわけですから、これが要件になるは当然と言えます。

 

 もっとも、抽象的に「経営が悪化した」と言うだけではなく、具体的な経営指標や数値をもって、どの程度経営状態が悪化しているのか、どの程度の人員削減が必要であるのかを客観的資料に基づいて説明する必要があります。

 

  ②解雇回避努力

 次に、整理解雇(指名解雇)を行う前に、労働者に対する打撃がより少ない他の手段(配転・出向、希望退職の募集等)を行っているかが問題となります。使用者は、人員削減を行う場合には、信義則上、これらの手段によって解雇回避の努力をする義務があると解されているからです。
 

 ですから、解雇までせずとも他の手段で対処が可能であるのに、いきなり整理解雇(指名解雇)に及んだような場合には、当該解雇は、解雇権の濫用として無効とされます。

 

  ③被解雇者選定の妥当性

 更に、解雇の対象となる人員の選定に合理性があることも必要となります。

具体的には、勤務地、所属部署、担当業務、勤務成績、会社に対する貢献度、年齢、家族構成等を勘案して人員が選定されることになると思われます。いずれにしても、解雇するための人選基準が評価者の主観に左右されず、客観的で合理的な基準に基づいて公正になされる必要があります。

 

  ④手続きの妥当性(従業員への十分な説明がなされたかなど)

 最後に、整理解雇を実施するまでの間に、使用者は、労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性やその具体的内容(時期、規模、方法等)について十分に説明をし、これらの者と誠意をもって協議・交渉を行わなければなりません。
 

 このような手続を全く踏まず、抜き打ち的に整理解雇を実施した場合、やはり解雇権の濫用として無効とされます。

 

 上記の4要件が確立される根拠となった過去の裁判例の多くは、一定規模以上の企業を舞台としたものであり、規模の小さな企業の実情に即しているとはいえません。多くの中小企業では、「配置転換したくても職場がない」「一時帰休させるほどの企業体力がない」など、大企業のように段階的な雇用調整を行う余裕がないため、いきなり退職勧奨や指名解雇に踏み込まざるを得ないのが実情です。


 そうした実情もあり、上記の4要件の解釈は、近年かなり変わってきました。これまでは4つが全て揃っていなければ整理解雇は有効にはならなかったのに対し、近年は四つを総合的に考慮した結果、相当と認められれば整理解雇を有効とするような判断になりつつあります。すなわち四つを「要件」としてではなく、「要素」として捉える判例が増えてきているのです。
 

 整理解雇をした場合に解雇した労働者から争われた場合、上記の4つを可能な限り主張・立証することで、整理解雇は有効であったと裁判所に認めてもらうことができるようになります。この主張・立証には相当な準備と法的判断が必要ですから、早い段階から弁護士に相談されることをお勧めします。

1. 労働訴訟を起こされたら

2. 労働訴訟の争点

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