懲戒解雇する場合

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懲戒解雇とは

 懲戒解雇とは、会社の社内秩序を著しく
乱した労働者に対するペナルティ(制裁)
として行う解雇
のことです。会社からのペ
ナルティ(制裁)としての懲戒処分には複
数の種類がありますが、その中でも最も重
い処分になります。

 

 日本の労働法制は「労働者を保護する」
という目的に立って、労働者の立場を手厚
く保護しています。そのため、会社は容易
には労働者を解雇することはできません。また、労働者を解雇する場合、解雇予告又は解雇予告手当の支払い等の適正な手続きを履践しなければなりません。通常の解雇でさえ、それほどハードルが高いのですから、ペナルティ(制裁)として行う懲戒解雇は、よほどの特別な事情がなければ、これを行うことはできないといえます。

 

 ここでは、懲役解雇のやり方について解説します。
 

 

 懲戒解雇が適法であったか否か、これが裁判で争われるケースは多くあります。もっとも、どのような懲戒解雇であれば適法であるのかについては、以下に述べるような諸点をチェックして下さい。

 

 (1)就業規則(又は雇用契約書)に懲戒解雇の定めがあるか

 懲戒解雇をするためには、懲戒解雇の事由が就業規則(又は雇用契約書)に明記されている必要があります。例えば、客観的に誰が見ても会社の社内秩序を乱すような行為(横領など)を行ったとしても、「刑事犯罪にあたる行為を行なった者は懲戒解雇」といった内容が就業規則(又は雇用契約書)に記載されていなければ、懲戒解雇には出来ません。
 

 大企業や社労士に就業規則の作成を依頼している会社の場合、懲戒解雇の事由が明記されていないという事は考えにくいのですが、従業員10名以下の企業には就業規則の作成義務がないため、そもそも就業規則が無い会社も多いのです。
 

 もし、就業規則(又は雇用契約書)に懲戒解雇事由が明記されていない場合、どんなに悪質な行為をしたとしても、懲戒処分としては解雇することはできません。この場合は普通解雇として処理することになります。

 (2)懲戒解雇の事由が周知されているか

 懲戒解雇の事由が就業規則(又は雇用契約書)に明記されていても、その懲戒解雇の事由を対象者が認識していなかったとすれば、不意打ちになる恐れがあります。そこで、懲戒解雇の事由が周知されていることが必要となります。

 

 (3)適正な手続きを踏んでいるか

 懲戒解雇は労働者に対するペナルティ(制裁)です。こうした制裁処分を行う場合、原則として、制裁を受ける対象者に対して弁明の機会を与える必要があります。もし弁明の機会もないままに懲戒解雇をした場合、後日、適正な手続きを踏んでいないとして、懲戒解雇が無効と判断される危険性があります。

 

 (4)合理的理由および社会的相当性

 懲戒解雇を行うためには、懲戒解雇の対象者の行為が就業規則(又は雇用契約書)に規定された懲戒解雇事由に該当することが必要ですが、その定められた懲戒解雇事由それ自体が、会社の社内秩序を著しく乱すものとして懲戒事由たりうるかが問題となります。これが、懲戒解雇の合理的理由の有無という問題です。
 

 また、仮に懲戒解雇に合理的理由があるとしても、懲戒解雇という手段の選択が社会的にみて相当であるといえるかも問題となります。これが、懲戒解雇の社会的相当性の有無という問題です。

 
 

 懲戒解雇の理由として合理的と認められるものとしては、以下のようなものがあります。

 

  ・窃盗や横領、傷害など、刑法犯に該当する行為があった場合。

  ・賭博などによって職場規律や風紀を乱し他の労働者に悪影響を及ぼす場合。

  ・当該業務に必要となる資格や免許を有していないなどの経歴詐称。

  ・正当な理由なく2週間以上の無断欠勤して出勤の督促にも応じない場合。

  ・遅刻や中退が著しく、再三の注意や処分によっても改善されない場合。

  ・他の事業所へ転職をし、労務を行なえない場合。

 

 このように、懲戒解雇の理由として合理的と認められるハードルは総じて高いと言えます。ですから「うちの会社には合わないから」「意欲や向上心がないから」「販売成績が悪いから」といった理由は、懲戒解雇の理由にはなりません。

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1.懲戒解雇ができるか否かのチェックポイント

2.懲戒解雇の理由として合理的なもの

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